Diese Geschichte reicht einige Jahrzehnte zurück, als Fred Gluck, ein junger Mitarbeiter von McKinsey & Company, zum ersten Mal auf Marvin Bower traf, der schon sein ganzes Leben lang eine Führungskraft bei McKinsey war. Als Bower Gluck fragte, wie sein erster Auftrag ausgesehen habe, antwortete Gluck ehrlich, dass er glaube, die Partner würden alles falsch machen. Am nächsten Morgen bestellte Bower Gluck in sein Büro. Statt den neuen Mitarbeiter zu feuern, weil er die Strategie der Partner in Frage gestellt hatte, gab Bower zu, dass Glucks Argumente richtig waren, und stimmte einer Änderung des Ansatzes zu.
Nur eine Handvoll Leute wagt es, anderer Meinung zu sein, denn nur wenige Führungskräfte ermutigen dazu. Um Projektmisserfolge zu vermeiden, könnte ein Unternehmen aber genau das brauchen.
Bei McKinsey & Company, der bekanntesten Unternehmensberatung der Welt, ist die „Pflicht zum Dissens“ zu einem der Grundwerte geworden.
Führungskräfte fördern einen gesunden Dissens, der dazu beiträgt, mehr Ideen auf den Tisch zu bringen und mögliche Probleme anzugehen, indem sie ihre Mitarbeiter argumentieren und ihre Meinungen frei äußern lassen. In der Softwareentwicklung, wo Innovation von unterschiedlichen Problemlösungsansätzen lebt, ist diese Managementtechnik besonders wichtig. Leistungsstarke Teams - wie wir sie bei Modeso aufgebaut haben - zeichnen sich durch konstruktive Konflikte aus.
Was wir über die Förderung von Hochleistungsteams durch konstruktive Meinungsverschiedenheiten wissen, werden wir in diesem Artikel mit Ihnen teilen. Doch zunächst wollen wir die verschiedenen Arten von Konflikten am Arbeitsplatz näher betrachten.
Viele Führungskräfte ermutigen Konflikte im Team nicht und verwechseln konstruktive Meinungsverschiedenheiten oft mit persönlichen Konflikten. In beiden Fällen versuchen die Menschen, ihre Meinungsverschiedenheiten auszudrücken, aber hier hören die Gemeinsamkeiten auf. Im ersten Fall streiten sie über das Projekt, im zweiten über sich selbst.
Der Unterschied zwischen konstruktiven und persönlichen Konflikten soll hier kurz skizziert werden.
Konzentrieren wir uns also auf den konstruktiven Konflikt, der Ihrem Unternehmen bei der Lösung von Problemen und beim Wachstum schneller helfen kann.
Eine starke Führungskraft sollte konstruktive Konflikte nicht unterdrücken. Sie sollte sie vielmehr fördern und effektiv mit ihnen umgehen. Unternehmer können die Teamleistung verbessern, indem sie konstruktive Meinungsverschiedenheiten fördern, bei denen Teammitglieder die Ideen anderer herausfordern, ohne die Beziehungen innerhalb des Teams zu zerstören.
Die Idee des positiven Charakters konstruktiver Konflikte wird auch in dem Buch Think Again von Adam Grant dargelegt. Der Autor unterscheidet zwei Arten von Konflikten: Aufgabenkonflikte (konstruktiv) und Beziehungskonflikte (persönlich).
Grant's Untersuchungen zeigen, dass Hochleistungsteams, wie hier gezeigt wird, durch geringe Beziehungskonflikte und hohe Aufgabenkonflikte gekennzeichnet sind:
Anders sieht es bei Low-Performance-Teams aus. Die Untersuchungen von Grant zeigen, dass Teams mit einer schlechten Leistung in der Regel hohe Beziehungs- und niedrige Aufgabenkonflikte aufweisen. Die Teammitglieder sind mit persönlichen Animositäten und Streitereien beschäftigt. Sie konzentrieren sich nicht auf die Herausforderungen des Projekts und sind nicht in der Lage, diese effektiv anzugehen.
Sie sollten jedoch die spezifische Natur dieses Konflikts verstehen, wenn Sie wollen, dass der Aufgabenkonflikt für Ihr Team arbeitet und nicht gegen es.
Bei einem kognitiven Aufgabenkonflikt wie der Frage, welche Funktion bei der Umsetzung Vorrang haben soll, sollten Sie offene Diskussionen und unterschiedliche Perspektiven im Team fördern. Handelt es sich jedoch um einen prozeduralen Konflikt, z.B. bei der Wahl zwischen OKR-Zielen und SMART-Zielen, sollte eine Führungskraft sicherstellen, dass alle Teammitglieder beide Rahmen klar verstehen. Nur so kann sie relevantes und relevantes Feedback geben.
Zum besseren Verständnis wollen wir die beiden Arten von Konflikten näher betrachten.
Kognitive Konflikte treten auf, wenn Personen, die an demselben Projekt arbeiten, unterschiedliche Hintergründe haben, über unterschiedliches Fachwissen verfügen oder anders denken. Dies führt zu unterschiedlichen Auffassungen darüber, wie eine Aufgabe anzugehen oder ein Problem zu lösen ist. Diese Konflikte sind konstruktiv, da sie kritisches Denken, Kreativität und die Berücksichtigung alternativer Standpunkte fördern, was letztendlich zu besseren Lösungen führt.
Ein Beispiel: Ein Softwareentwicklungsteam diskutiert über die Architektur einer neuen Softwareanwendung. Ein Mitglied des Teams spricht sich für eine Microservice-Architektur aus, mit dem Hinweis auf die Skalierbarkeit und Modularität dieser Architektur, die eine einfachere Wartung und Aktualisierung ermöglicht. Ein anderes Teammitglied ist für eine monolithische Architektur mit dem Hinweis auf die Einfachheit der Architektur und die Leichtigkeit des Deployments. Der Konflikt zwingt das Team zu Diskussionen. Es muss die Vor- und Nachteile jedes Ansatzes abwägen und eine fundierte Entscheidung treffen, die auf den Anforderungen und Einschränkungen des Projekts basiert.
Unterschiedliche Ansichten über die effektivste Art und Weise, Aufgaben auszuführen, Ressourcen zuzuweisen oder Entscheidungen zu treffen, können zu einem verfahrenstechnischen Aufgabenkonflikt führen. Stellen Sie sich vor, ein Teammitglied (oder ein Kunde) schlägt vor, einen traditionellen Wasserfall-Ansatz zu verwenden. Dabei wird sichergestellt, dass jede Phase abgeschlossen ist, bevor zur nächsten übergegangen wird. Ein anderes Teammitglied schlägt jedoch eine agile Methodik vor. Diese ermöglicht eine iterative Entwicklung, häufige Feedbackschleifen und eine schnellere Reaktion auf die Bedürfnisse des Kunden. In diesem Fall müssen Sie sicherstellen, dass beide Parteien ein klares Verständnis sowohl von der Wasserfallmethode als auch von der agilen Methode haben. Andernfalls ist die Auseinandersetzung sinnlos.
Wenn sie konstruktiv gehandhabt werden, können Prozesskonflikte zu Diskussionen über Prozessverbesserungen, zur Steigerung der Teameffizienz und zur Förderung des Gefühls der Eigenverantwortung unter den Teammitgliedern führen.
Gesunde Konflikte, ob kognitiver, prozeduraler oder anderer Art, können die Produktivität Ihres Teams steigern und seinen Zusammenhalt stärken. Gesunde Meinungsverschiedenheiten entstehen jedoch nicht von selbst, und Sie benötigen eine klare Strategie, um sie zu Ihrem Vorteil zu nutzen.
Den Grundstein für konstruktive Diskussionen im Team zu legen, ist Aufgabe einer guten Führungskraft. Hier sind einige Tipps zur Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem es für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einfach ist, sich an konstruktiven Diskussionen zu beteiligen, ohne persönlich zu werden.
Bei der psychologischen Sicherheit geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen und in dem sie ihre Gedanken, Ideen und Bedenken äußern können, ohne Angst haben zu müssen. Die Angst vor dem Verlust einer Beziehung oder eines Rufes, die Angst davor, als unwissend oder unqualifiziert dazustehen, wird Ihre Teammitglieder nicht zur Äußerung ihrer Meinung ermutigen. Schaffen Sie eine sichere Arbeitskultur, die gesunde Arbeitskonflikte fördert und unterschiedliche Meinungen zulässt, damit Ihre Mitarbeiter frei diskutieren und ihre Gedanken äußern können.
Um dies zu erreichen, sollten Sie ein positives und einladendes Diskussionsklima schaffen und alle Teammitglieder zur aktiven Teilnahme ermutigen. Verdeutlichen Sie, dass Ihr Feedback als Führungskraft Teil der Diskussion ist und dass Sie kein Befürworter bestimmter Standpunkte sind. Achten Sie darauf, dass Sie sich alle Standpunkte - auch die verrücktesten - aufmerksam anhören, und zeigen Sie, dass Sie offen für die verschiedenen Perspektiven sind.
Eine hitzige Diskussion kann leicht in einen sinnlosen Streit ausarten. Dies führt zu Missverständnissen, Unzufriedenheit und geringer Produktivität. Um die Diskussion zu strukturieren, können Sie einige Kommunikations- und Verhaltensregeln aufstellen, z. B. dass immer nur eine Person spricht, dass niemand unterbrochen wird und dass persönliche Angriffe vermieden werden. Wenn Sie in einem Team über ein Thema diskutieren, sollten Sie Ihre Mitdiskutanten dazu bringen, ihren Standpunkt zu erläutern. Dabei sollten Sie betonen, wie (und nicht warum) sie ihr Ziel erreichen wollen. Wenn Sie sich auf das „Warum“ konzentrieren, kann es passieren, dass die Teilnehmer emotional an ihren Positionen festhalten und andere Standpunkte ablehnen, was Spannungen eskalieren lässt.
Zur Vermeidung von Chaos während einer Debatte sollten Sie den Prozess mit Hilfe von Methoden der Zusammenarbeit steuern, wie z. B. Brainstorming:
Als Teamleiter sollten Sie in Diskussionen der Letzte sein, der das Wort ergreift. Andernfalls könnten Sie unbeabsichtigt gegenteilige Ideen der Teammitglieder unterdrücken. Den Teammitgliedern ist es unter Umständen unangenehm, Meinungen zu äußern, die nicht im Einklang mit der Vision des Teamleiters stehen, und sie ziehen es vor, zuzustimmen oder den Mund zu halten. Des Weiteren ist es möglich, dass einige Mitarbeiter nach dem Hören von konstruktiven Argumenten des Vorgesetzten ihre Meinung ändern. Dadurch wird der Pool an Ideen deutlich kleiner.
Hören Sie daher allen Teammitgliedern zu, bevor Sie Ihre Ideen äußern. Beginnen Sie die Diskussion mit einer kurzen Ansprache zur Förderung der aktiven Teilnahme, aber greifen Sie nicht sofort in die Diskussion ein. Auf diese Weise nehmen Sie keinen Einfluss auf die Richtung der Diskussion und schaffen gleichzeitig ein Umfeld, in dem sich die Beschäftigten wohl fühlen, wenn sie ihre unterschiedlichen Meinungen zum Ausdruck bringen.
Behandeln Sie Meinungsverschiedenheiten mit Respekt und bringen Sie Ihren Teammitgliedern bei, dasselbe zu tun, wenn Sie einen fruchtbaren und gesunden Arbeitskonflikt in Ihrem Team anstreben. Hören Sie dem Standpunkt der anderen Person aufmerksam zu, ohne sie zu unterbrechen. Zeigen Sie, dass Sie den Standpunkt Ihres Gesprächspartners wertschätzen, indem Sie Blickkontakt halten, nicken und offene Fragen stellen. Dies ist ein Zeichen dafür, dass Sie wirklich daran interessiert sind, den Standpunkt der anderen Person zu verstehen, und kann zur Klärung von Missverständnissen beitragen.
Ein respektvoller Umgang mit Meinungsverschiedenheiten ermutigt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum kritischen Hinterfragen eigener Überzeugungen und zum Erwägen alternativer Standpunkte. Sie trägt auch dazu bei, dass sich Diskussionen auf die anstehende Aufgabe oder das Problem konzentrieren. Persönliche Angriffe oder Konflikte werden vermieden.
Viele Unternehmen sind sich der Vorteile dieser Methode bewusst und führen die konstruktive Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Meinungen in ihren Teams ein. Lassen Sie uns einen Blick auf einige von ihnen werfen.
Nicht nur wegen ihrer innovativen Produkte und Dienstleistungen, sondern auch wegen ihrer Ansätze zur Förderung von Hochleistungsteams sind Giganten wie Intel, Netflix und Amazon führend auf dem Technologiemarkt. Diese Unternehmen haben erkannt, wie wichtig unterschiedliche Perspektiven und ein offener Dialog für Innovation und Kreativität sind.
Amazon fördert die Auseinandersetzung mit Aufgaben durch das Prinzip „Dissens und Engagement“. Dabei handelt es sich um eines der 16 Führungsprinzipien von Amazon, eine Reihe von Richtlinien, die für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens gelten. Es dient auch als Rahmen für die Beurteilung potenzieller Kandidaten während des Bewerbungsprozesses.
Jeder Diskussionsteilnehmer kann konstruktiv widersprechen, aber sobald eine Entscheidung getroffen wurde, müssen sich alle Teammitglieder dieser Entscheidung verpflichten und vorwärts gehen. Ab dann sitzen alle im selben Boot und sollten zusammenarbeiten, egal ob sie die getroffene Entscheidung befürworten oder ablehnen.
Ein anderes Beispiel ist Netflix. Das Unternehmen fördert auf drei Säulen - hohe Talentdichte, Offenheit und Transparenz sowie minimale Kontrolle - eine Arbeitskultur der Freiheit und Verantwortung. Dazu gehören die Förderung von Diskussionen zwischen Führungskräften, nicht anonyme Feedback-Tage, die Einführung eines „Stop, Start, Continue“-Feedback-Formats (bei dem eine Person einer anderen Person sagt, was sie tun, stoppen, beginnen und fortsetzen soll) und vollständige Transparenz, wenn das Unternehmen vor Herausforderungen steht. Durch die Förderung einer Kultur der „radikalen Ehrlichkeit“ unterstreicht Netflix die Bedeutung der direkten Kommunikation. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden ermutigt, offen und ehrlich zu sein, auch wenn dies bedeutet, schwieriges oder unbequemes Feedback zu geben.
Andy Grove, der ehemalige CEO von Intel, war dafür bekannt, die Problemlösungstechnik der „konstruktiven Konfrontation“ anzuwenden, die zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur wurde. Dahinter steht die Idee, dass jeder seine Meinung frei äußern und Ideen direkt gegenüberstellen sollte, und zwar mit Respekt, Klarheit und Ehrlichkeit. Grove glaubte, dass eine Idee, die eine hitzige Diskussion überlebt, die beste Idee ist.
Intel kultiviert eine Atmosphäre, in der Innovation durch das ständige Auf und Ab unterschiedlicher Standpunkte vorangetrieben wird, indem der offene Dialog und der Dissens gefördert werden.
Die Managementprinzipien, die wir gerade besprochen haben, sind hilfreich bei der Betrachtung der Situation aus verschiedenen Perspektiven und bei der Verbesserung der Effizienz des Entscheidungsprozesses. Natürlich sind sie keine Garantie dafür, dass die Entscheidung, die das Ergebnis des Meinungsaustauschs ist, die richtige ist, aber sie sind auf jeden Fall wertvolle Praktiken für das Finden der richtigen Entscheidung.
„Es ist gut, anderer Meinung zu sein“ - eine Aussage, der nicht jeder zustimmen wird. Ein gesunder Aufgabenkonflikt ist eine solide Grundlage für den Aufbau eines leistungsstarken Teams, wenn er mit Respekt und Offenheit behandelt wird. Führungskräfte sollten daher offen dafür sein, eine Arbeitskultur zu schaffen, in der jeder die Möglichkeit hat, alternative Lösungen vorzuschlagen, auch wenn diese der allgemein akzeptierten Vision des Teams widersprechen.
Eine offene Kommunikation und einen konstruktiven Dialog zu fördern, ist grundlegend dafür, wie wir bei Modeso an Projekte herangehen. Wir ermutigen unsere Teammitglieder aktiv an Diskussionen teilzunehmen, Ideen auszutauschen und konstruktives Feedback während des gesamten Projektzyklus zu geben. Und Sie?
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